In Führung gehen mit Stefan Brandt

Umgang mit Konflikten als Führungskraft

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Ein Konflikt bei der Einarbeitung

In einer E-Mail beschreibt mir Kathrin eine Situation aus ihrem Führungsalltag:

Eine Mitarbeiterin hat heute kurzfristig für morgen um ein Gespräch gebeten. Ich habe die letzten Tage bereits einiges im Flurfunk gehört. Sie ist seit etwa sechs Monaten bei uns in der Abteilung in der Einarbeitung und es lief am Anfang sehr schleppend. Sie hat einen sehr hohen Anspruch an sich selbst und verliert jedoch schnell die Fassung, wenn etwas nicht so gut klappt oder sie etwas nicht weiß, obwohl sie ja noch so neu ist. Weiterhin klappt es zwischen ihr und der Einarbeiterin nicht so gut. Eine Alternative haben wir aber aus diversen Gründen nicht. Sie hat nun begonnen, die Kollegin kaum mehr zu fragen - weil sie sich wohl auch nicht traut - und die anderen Kolleginnen eher ins Boot geholt. Das traf dort aber auch auf Missgunst, weil alle wissen, dass sie eine feste Ansprechpartnerin hat und die Arbeitsbelastung der anderen sehr hoch ist. Die Einarbeiterin ist jedoch zu einem gewissen Prozentsatz für die Einarbeitung freigestellt. Nun kannst du dir vorstellen, wie das Gespräch morgen laufen wird. Die Mitarbeiterin ist sehr emotional und hat auch schon das ein oder andere Mal hier geweint. Kannst du mir vielleicht kurz ein paar Tipps mitgeben? Ich möchte sie nicht gerne vertrösten, da sie, denke ich, auf der Kippe steht, aber eigentlich eine gute Mitarbeiterin zu werden verspricht.

Ja, Kathrin, darüber würde ich gerne mit dir sprechen und ein paar Gedanken, die mir so zum Thema „Umgang mit Konflikten als Führungskraft“ durch den Kopf gehen, mit dir teilen.

Zeit für ein ernstes Gespräch nehmen

Also zum ersten denke ich mal, sind da mehrere Dinge zu tun.

Zu Beginn erst einmal das Gespräch mit deiner Mitarbeiterin, das dir morgen bevorsteht.

Du fragst ja, ob ich dir kurz ein paar Tipps mitgeben kann, da die Mitarbeiterin kurzfristig für morgen um ein Gespräch gebeten hat. Und da höre ich jetzt schon heraus, dass du sehr viel Druck hast oder dir auch sehr viel Druck machst an dieser Stelle.

Ich finde es wichtig, dass du dir jetzt - als ersten Tipp - überhaupt erstmal Zeit nimmst für dieses Gespräch und das dann auch ruhig und langsam auf dich zukommen lässt.

Höre dir erst einmal an, was die Mitarbeiterin zu sagen hat, was sie überhaupt will, worum es geht. Gib ihr das Gefühl, dass du sie verstehst. Du musst noch gar nichts machen, deine Aufgabe ist vorerst nur zuzuhören und zu verstehen, worum es der Mitarbeiterin geht. Das ist schon die halbe Miete im Umgang mit Konflikten als Führungskraft.

Wichtig finde ich auch, dass du vielleicht morgen schon oder auch etwas später dies als Anlass nimmst, um mit ihr über ihr Verhalten zu sprechen. Was dir aufgefallen ist und worüber du in der E-Mail ja auch geschrieben hast. Also dass du siehst, dass sie einen sehr hohen Anspruch an sich selbst hat und dass sie die Fassung schnell verliert, wenn etwas nicht funktioniert.

Das ist auf der einen Seite gut. (Natürlich geht es auch darum, das Gute wieder zu betonen.) Und das Gute an dieser Situation ist, dass die Mitarbeiterin ja offenbar sehr motiviert ist, sehr intrinsisch motiviert. Sie will einen guten Job machen. Und sie hat eben diesen hohen Anspruch an sich. Das ist etwas Gutes.

Das Positive in den Vordergrund stellen

Aber gerade, weil sie diesen Anspruch hat, führt das dann eben dazu, dass sie oft emotionaler wird, wenn etwas mal nicht gleich auf Anhieb klappt oder vielleicht auch an Dinge nicht rangeht und nicht anpackt, wo sie bereits weiß, die könnten irgendwie schieflaufen.

In so einer Einarbeitungsphase gehört das einfach dazu, dass man da Fehler macht und Dinge ausprobiert. Dadurch, dass sie diesen Anspruch an sich hat, probiert sie Dinge nicht aus und lernt eventuell auch nicht dabei. Sie steht sich dann vielleicht selbst im Weg. Das würde ich auf jeden Fall mal mit ihr besprechen.

Wie gesagt, das Positive erst mal in den Vordergrund und dann aber auch die Punkte, wo du sagst, da ist aus deiner Sicht der Veränderungsbedarf. Das würde ich klar benennen. Wichtig finde ich auch noch, dass du dich nicht abhalten lässt, diese teils unangenehmen Wahrheiten auszusprechen - z. B., dass sie anfängt zu weinen. Sodass du sagst: Da ist Veränderung notwendig, und du könntest da in Zukunft ein bisschen cooler mit Fehlern umgehen oder deinen Anspruch an dich selbst ein bisschen senken in den Momenten, wo du etwas Neues lernst.

Die positiven Punkte, die Lernbereitschaft und den Anspruch an sich selbst, die soll sie behalten, aber wenn sie etwas Neues lernt, dann ein bisschen entspannter und weniger emotional damit umgehen. Das wäre eine gute Einleitung in so ein Gespräch.

Halte dich nicht zurück mit deiner Wahrnehmung! Das ist wichtig, dass du das als Führungskraft - aus meiner Sicht - deutlich machst und dass sie auch daran arbeitet. So, das ist das eine.

Konflikte erkennen

Das zweite ist, dass es offensichtlich einen Konflikt mit der Mitarbeiterin gibt, die sie einarbeiten soll. Und das ist aus meiner Sicht auch eine Baustelle, um die du dich kümmern darfst.

Frage erst einmal an dich: Ist dir das selbst schon aufgefallen, dass es da einen Konflikt gibt? Dann kannst du das gut ins Gespräch einbringen. Ich würde sagen, die Kollegin, die die Einarbeitung machen soll, die wäre zuerst verantwortlich dafür, dieses Thema anzusprechen.

Ich könnte mir vorstellen, dass zwischen den beiden jetzt einfach so ein Teufelskreis entstanden ist. Die eine hat diesen hohen Anspruch, wird vielleicht ein bisschen emotionaler, fühlt sich angegriffen, wenn sie vielleicht von der Kollegin, die sie einarbeiten soll, kritisiert wird und reagiert dann eventuell komisch. Die andere hingegen spricht sie vielleicht gar nicht mehr an oder geht ihr sogar aus dem Weg.

Das findet die neue Mitarbeiterin dann wiederum schwierig, weil sie ihr immer aus dem Weg geht usw.

Da ist einfach so eine Unwucht in der Zusammenarbeit zwischen den beiden entstanden. Das stellt selbstverständlich ein Hindernis für beide dar.

Jetzt ist es an dir zu gucken, wie du die Lage einschätzt. Könnten die beiden das allein in den Griff kriegen? Ich würde mir vielleicht jetzt auch mal die Einarbeiterin zur Seite nehmen und ein Gespräch mit ihr führen, wie sie die Einarbeitung und die Zusammenarbeit mit der neuen Kollegin einschätzt und was sie tun kann, um auf die Mitarbeiterin, die einzuarbeiten ist, ein bisschen besser zuzugehen.

Da würde ich ihre Aufgabe sehen, wenn sie dafür freigestellt ist und sie diese Aufgabe bekommen hat, müsste sie das auch ansprechen. Wenn sie das nicht allein hinkriegt, gut, dann könntest du dich anbieten, das in einem Gespräch zu dritt zu führen.

Im Umgang mit Konflikten als Führungskraft geht es in erster Linie darum, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zu verstehen!

Ich fände es wichtig, wenn die Einarbeiterin das auf jeden Fall anspricht. Wenn das dann nicht fruchtet, dann kannst du das Gespräch zu dritt anbieten, wo die beiden das dann thematisieren können, und den besagten Teufelskreis aufdröseln.

Wie gesagt, für das Gespräch morgen: Nimm dir Zeit! Du musst noch nicht zu lösungsorientiert in das Problem einsteigen. Es geht erst einmal darum, zu verstehen, die Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiterin herauszubekommen usw. Was erwartet die Mitarbeiterin von dir? Was soll getan werden? (Das soll noch nicht heißen, dass du das dann auch machen musst.) Aber nimm dir erst einmal Zeit, die Situation zu analysieren, um dann die weiteren Schritte zu machen. Das würde ich grundsätzlich tun im Umgang mit Konflikten als Führungskraft.

Das wären so meine Tipps für dich, Kathrin, wie du an die Sache herangehen könntest.

Eventuell hilft dir auch mein Beitrag "Feedback geben als Führungskraft - ohne zu verletzen".

Dieser Fall ist ein gutes Beispiel für jede Führungskraft, wie an ein solches Thema, das mehrere Konfliktfelder enthält, herangegangen werden kann. Manchmal ist das eben nicht so einfach. Und ja, das ist Führung, an diese verschiedenen Stellen dran zu gehen und eben unter Umständen auch mehrere Gespräche zu führen.

Ich würde sagen, wir lassen das heute mal so stehen und ich freue mich jetzt schon auf den nächsten In-Führung-gehen-Beitrag!

Viele Grüße und bis dahin

Ihr Stefan Brandt


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Über diesen Podcast

Im Podcast "In Führung gehen" von Stefan Brandt dreht sich alles darum, wie neue Führungskräfte gut in die Führungsrolle starten. Es geht um Mitarbeitermotivation, Rollenklarheit, Erwartungsklärung, die ersten 100 Tage im Job, Delegation, Zeitmanagement, Teamentwicklung, Konfliktmanagement und eigenes Stressmanagement - eben alle Themen, die Junior-Führungskräfte beschäftigen, damit Sie den Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten erfolgreich meistern.

von und mit Stefan Brandt

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